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公司新闻
1、建议企业将内部晋升的自身培训与外部招聘结合起来。但管理者要考虑外部招聘，尤其是高层管理者必须优先考虑外部招聘，甚至是外部发展伙伴。这是新时代人力资源人才的战略走向。
2、内部招聘：公开竞聘、内部晋升、员工轮岗、内部推荐；优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
3、内部竞聘：相对于新人来说，老员工更能得到公司、领导的信任，因为毕竟都熟了，知根知底，一些管理工作，尤其是涉及到公司内部信息的管理工作更能交给他。但是老员工相对于新人来说，缺乏创新性，缺乏激情。他们的言行、思考方式已经和公司的发展模式相吻合了，某些岗位，比如市场、策划，都不太适合。
4、内部招聘 内部招聘是从企业内部员工中进行选拔，适用于需要填补空缺职位或晋升的情况。这种方式的优点是可以激励员工积极进取，同时也能够减少外部招聘的成本和时间。企业通常通过内部公告、内部推荐或内部竞聘等方式进行内部招聘。
5、因此不能笼统的说内部升迁好还是外部招聘好。优秀的企业中不乏从内部提拔中涌现出的优秀管理者，通过传承良好的企业文化使帮助企业获取持续的竞争优势，如丰田公司的丰田章一郎；也有从外部聘请优秀管理者，打破原来企业坏的企业文化，救企业于危难当中的，如IBM公司的郭士纳。所以了解企业文化是分析的起点。
沁源县中小企业服务中心的主要职责包括：首先，该中心致力于执行国家、省、市关于中小企业管理的法律法规，制定全县中小企业的发展战略和规划。他们密切关注中小企业的运营状态，通过监测、分析和预测，为全县民营经济的发展提供决策依据。
简介：沁源县中小企业服务中心现有工作人员12名，其中领导3名（主任1名，副主任1名，纪检组长1名），设有办公室、计划统计股、生产技术股、财务审计股、安全环保股等5个股室。
大型煤炭企业要加快科技投入，建立和完善技术研发中心，重视战略规划机构的建设，加强与科研机构和各类院校的联合，推进技术创新体系建设。把企业技术创新体系建设作为大型国有煤炭企业领导班子的考核内容。推进煤矿重大装备国产化。
企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。 本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。A电气公司把王某送到美国去培训，王某在培训过后却跳槽了，使A公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。
公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。
企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。 招聘合适的人才 新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。
民营企业人才流失的原因 （一）薪酬待遇缺乏竞争力 薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。
主要表现在：企业缺乏自己真正可用的人才，中高层管理人员基本靠外面招来的“空降兵”，有心想培养一些自己的员工，但人员流失严重，稍有出色的员工很快另谋高就，久而久之，在中高层与基层员工之间出现一个空白地带。
但是你放或者不放都不会丢失干部身份（前提是考上公务员、事业单位）。
所谓拥有干部身份，是指在你在报到证上的签约单位，工作满一年后，到档案所在的人才交流中心办理转正定级手续，才拥有干部身份。
鉴于上述情况，你的户口和档案存放在哪，与“干部身份”和找工作都没有必然联系。如果你确定继续考研或者未确定工作和生活地，那么你的户口和档案转回原籍是最为理想的。这样，不管今后你到哪工作，都不需要考虑户口和档案的问题了。
一般公司是没有管理档案的资质的，就如楼上所说，你的档案托管在人才中心是正确的，不过要保留干部身份记住毕业一年后向公司提出申请，办理转正定级，确定干部身份。一般私企不会主动告诉你一年以后给你办理转正定级的，这还是要你自己多留意。
很多中小企业往往地域性较强，大部份位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引优秀人才。 缺乏一个系统的、完善的管理制度体系。
缺乏一个系统的、完善的管理制度体系。中小企业由于管理基础薄弱，再加上缺乏规范的管理经验，因此很难形成一个持续的、完整的人力资源管理体系，包括薪酬、福利、培训、职业发展规划等，这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
企业对人才的培养力度不够高技能人才的培养周期相对较长，高技能人才的培养不仅需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断的学习不断的实践。
可以看出，目前我省技术工人总量比例偏低，尤以中、高级以上技工缺口较大，在中小企业和民营企业中更为严重。 （二）存在技术断层隐患 调查显示，一些行业由于多年缺乏对高技能人才的培养和考核，致使高技能人才在创新创优方面缺乏知识的支撑，而且数量上严重不足、面临年龄老化、结构断层。