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公司新闻
人力资源供给预测，是为满足企业未来某一时点或某一时期对员工的需求，对组织可从其内部及外部所能得到的员工数量和质量进行的预测。人力资源供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
趋势预测法：趋势预测法是公共部门人力资源需求预测方法之一，是根据事业发展的连续性原理，应用数理统计方法将过去的历史资料按时间顺序排列，然后再运用一定的数字模型来预计、推测计划期产量或产额的一种预测方法。
时间序列是指同一经济现象或特征值按时间先后顺序排列而成的数列。时间序列分析法是运用数学方法找出数列的发展趋势或变化规律，并使其向外延伸，预测市场未来的变化趋势。时间序列分析法应用范围比较广泛，如对商品销售量的平均增长率的预测、季节性商品的供求预测、产品的生命周期预测等。主观判断法。
⒉趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
1、人力资源数字化转型的模式可以分为以下几种： 数据驱动型模式：这种模式注重将人力资源数据进行集中管理和分析，以数据为基础进行决策和规划，提高招聘、培训、绩效评估等环节的效率和质量。通过数据分析，可以发现人才需求、人才流失情况、培训成效等信息，从而进行有针对性的调整和优化。
2、数字化转型：借助信息化技术的发达，企业可以实现人力资源的数字化转型，实现业务流程的自动化与信息化。比如，人事档案电子化和自动化考勤管理等均有利于企业实现信息化管理。人力资源战略思维：人力资源管理可以转型为战略性的思维模式。
3、人力资源数字化转型涉及引入技术和互联网系统。 其中包括在线招聘、电子人力资源信息系统（EHR）、网络培训以及招聘和员工资料的大数据管理。 甚至，区块链技术也开始在人力资源领域发挥作用。 例如，在招聘过程中使用区块链技术能够确保简历的真实性。
4、HR（人力资源）在数字化转型中扮演重要角色，以下是HR如何进行数字化转型的几个关键步骤：采用人力资源信息系统（HRIS）：选择并实施一种适合组织需求的人力资源信息系统。这样的系统可以集成员工数据、薪资和福利信息、绩效管理、培训与发展等方面的数据，实现信息的集中管理和自动化处理。
5、人力资源数字化转型需要从数字化工作场所入手，以业务数字化为起点，运营效益数字化和决策数字化为节点。打造人力资源管理数字化的闭环。目的是全面提升数字化能力，让“数字化思维”贯穿于企业与“人”相关的经营管理的方方面面。战略转型，人才先行。
6、人力资源数字化转型的四个阶段 在进行人力资源数字化转型的时候，会面临四个阶段。
1、人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。招聘即招揽优秀人才，做好人员岗位配置工作，使员工的能力得到最大的发挥。人力资源规划。
2、人力资源6大模块是：工作设计与工作分析、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、工绩效管理、管理关系。工作设计与工作分析 人力资源管理最重要的功能之一便是工作设计和工作分析。工作设计涉及描述工作职责和职责的过程。工作分析将帮助你确定适合这份工作的候选人类型。
3、人力资源的六大模块通常包括： 组织架构管理：包括制定组织架构、岗位设置、职责分配等，确保组织的顺畅运转和职责明确。 招聘与选拔：负责招聘策略，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，并最终选拔合适的员工。
4、绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。（5）薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题。（6）劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
5、人力资源六大模块包括：人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 人力资源规划：这是人力资源管理的首要模块，主要涉及对企业人力资源的整体规划，包括人力资源的预测、制定人力资源战略、制定人力资源发展计划等。
